BUDAYA BERBANGSA DAN BERNEGARA

1. LATAR BELAKANG PEMIIRAN

Kita menyadari sepenuhnya perang kemerdekaan dimulai dengan Proklamsi Kemerdekaan tanggal 17 Agustus 1945 dan berakhir dengan pengakuan kedaulatan pada tanggal 27 Desember 1949.

Namun demikian perlu kita sadari bahwa sejarah perjuangan kemerdekaan yang dimulai dari pergerakan nasional pada permulaan abad ke-20 dapat dipandang sebagai kelanjutan dari perjuangan yan sebelumnya dilaksanakan secara sedaerah-daerah, namun terdapat pebedaan kualitatif dalam perjuangan dimana unsur modernisasi mempengaruhi pola berpikir.

Tapi perlu untuk diingat bahwa penjajahan Belanda mempengaruhi proses perubahan dalam bersikap dan berperilaku dalam memasuki proses modernisasi. Proses itu tidak berakhir setelah kita mengakhii penjajahan Belanda, melainkan kita melanjutkan dan meningkatkan proses modernisasi itu dalam pembinaan bangsa.

Disatu sisi kita menyadari satu sumber kekuatan selama perjuangan kenmerdekaan ialah kemampuan bangsa kita untuk memelihara dan terus meningkatkan perastuan dan kestuan nsional kita sambil menghormati secara wajar keanekaragaman dalam rangka persatuan dan keatuan nasional itu. Hal itu paling nyata dilambangkan oleh PANCASILA tidak hanya dasar Negara secara formal saja, tetapi juga telah menempa identitas bangsa kita.

Disisi lain bahwa dalam perjuangan kemerdekaan kita yang telah disusul oleh pembinaa bangsa, revolusi dan pembangunan yang diiukuti perubahan dari orde lama ke orde baru ke orde reformasi tidak menunjukkan perhatian yang terfokuskan mengenai “pembangunan ekonomi sebagai masalah kebudayaan”. Dapat kita baca hal tersebut yang ditulis oleh para pemikir seperti Soejatmoko dalam bukunya “Dimensi manusia dalam pembangunan”, Prof Koentjaraningrat dalam bukunya “Kebudayaan, Mentalitet dan Pembangunan”, Mochtar Lubis dalam bukunya “ Manusia Indonesia”

Apa yang terjadi, para pemikir tidak lepas dari perdebatan yang dikenal “Polemik Kebudayaan” kearah mana pengembangan dan perkembangan Kebudayaan Nasional Indonesia seharusnya berkiblat ? budaya barat atau arah budaya yang sudah mentradisi di dunia timur khususnya di bumi Nusantara ?

Polemik yang berkepanjangan tidak jelasnya rumusan tentang “budaya berbangsa dan bernegara Indonesia” dalam menafsirkan seperti yang termuat dalam UUD ’45 yang tertuang dalam pasal 32 “Pemerintah memajukan kebudayaan nasional Indonesia” (sebelum dirubah) serta uraian dalam penjelasan yang berbunyi “ Kebudayaan bangsa ialah kebudayaan yang timbul sebagai buah usaha budi-daya Rakyat Indonesia seluruhnya.” “Kebudayaan lama dan asli yang terdapat sebagai puncak-puncak kebudayaan di daerah-daerah di seluruh Indonesia, terhitung sebagai kebudayaan bangsa. Usaha kebudayaan harus menuju kea rah kemajuan adab, budaya, dan persatuan, dengan tidak menolak bahan-bahan baru dari ebudayaan asing yang dapat memperkembangkan atau memperkaya kebudayaan

Pasal tersebut terdapat perubahan keempat disahkan 10 Agustus 2002, yang berbunyi “(1) Negara memajukan kebudayaan nasional Indonesia di tengah peradaban dunia dengan menjamin kebebasan masyarakat dalam memelihara dan mengembangkan nilai-nilai budayanya” “(2) Negara menghormati dan memelihara bahasa daerah sebagai kekayaan budaya nasional”

Dari rumusan atas perubahan yang diungkapkan diatas hanyalah mendorong adanya pemikiran polemik yang berkepanjangan dan hal itu yang diinginkan oleh pihak ketiga agar bangsa Indonesia tuntunan dalam kebersamaan dalam bersikap dan berprilaku dalam mengaktualisasikan kesatuan dalam pemikiran yang tidak memiliki budaya berbangsa dan bernegara.

2. PENDEKATAN SEBAGAI RUMUSAN KONSEPSI

Untuk merumuskan suatu konsepsi sebagai pola berpikir dalam merumuskan satu gagasan atau idea yang dapat dipergunakan sebagai landasan, maka dieprlukan satu pendekatan.

Pendekatan yang kita maksudkan disini “menguraikan huruf dari kata dan merumuskan menjadi kata bermakna kedalam sutua untaian kalimat yang dapat mendorong dalam bersikap dan berperilaku” dalam proses kemampuan berpikir.

Kata-kata yang hendak dirumuskan disini adalah BUDAYA, BERBANGSA, BERNEGARA, INDONESIA, dngan uraian sebagai berikut ;

Kata BUDAYA yang terdiri dari huruf menjadi kata bermakna :

B menjadi kata bermakna (B)ERPIKIR

U menjadi kata bermakna (U)SAHA-USAHA

D menjadi kata bermakna (D)AYA CIPTA

A menjadi kata bermakna (A)MANAH

Y menjadi kata bermakna (Y)AKIN

A menjadi kata bermakna (A)GAMA

BUDAYA Bila kata-kata tersebut kita susun dalam untaian kalimat yang bermakna, maka kita merumuskan adalah kemampuan seseorang dalam BERPIKIR untuk dapat menggerakkkan USAHA-USAHA dalam memanfaatkan kesadaran, kecerdasan dan akal untuk menciptakan DAYA CIPTA dalam menjalankan AMANAH yang berlandaskan ke -YAKINAN dengan AGAMA yang dianutnya.

Kata BERBANGSA yang terdiri dari huruf menjadi kata bermakna :

B menjadi kata bermakna (B)ERJIWA

E menjadi kata bermakna (E)TIKA

R menjadi kata bermakna (R)UKUN

B menjadi kata bermakna (B)BERBUDI

A menjadi kata bermakna (A)QLAK

N menjadi kata bermakna (N)URANI

G menjadi kata bermakna (G)ERAKAN

S menjadi kata bermakna (S)OSIAL

A menjadi kata bermakna (A)DIL

Bila kata-kata tersebut kita susun dalam untaian kalimat yang bermakna, maka kita merumuskan BERBANGSA adalak manusia yang BERJIWA dengan landasan ETIKA, ke-RUKUNAN, BERBUDI, ber-AQLAK mulia dalam menjalankan hati NURANI sebagai suatu GERAKAN dalam mewujudkan makna SOSIAL dan ADIL.

Kata BERNEGARA yang terdiri dari huruf-huruf menjadi kata bermakna :

B menjadi kata bermakna (B)ERSATU

E menjadi kata bermakna (E)MOSIONAL

R menjdi kata bermakna (R)ASIONAL

N menjadi kata bermakna (N)ASIONAL

E menjadi kata bermakna (E)KLEKTIS

G menjadi kata bermakna (G)ABUNGAN

A menjadi kata bermakna (A)NTAR

R menjadi kata bermakna (R)AS

A menjadi kata bermakna (A)GAMA

Bila kta-kata tersebut kita susun dalam untaian kalimat yang bermakna, maka kita merumuskan BERNEGARA adalah keinginan yang berlandaskan niat untuk BERSATU secara EMOSIONAL dan RASIONAL dalam membangun rasa NASIONALIEME secara EKLEKTIS kedalam sikap dan perilaku ANTAR yang berbeda RAS dan AGAMA..

Kata INDONESIA yang terdiri dari huruf-huruf menjadi kata bermakna :

I menjadi kata bermakna (I)NTERGERASI

N menjadi kata bermakna (N)ASIONAL

D menjadi kata bermakna (D)AERAH

O menjadi kata bermakna (O)RGANISASI

N menjadi kata bermakna (N)EGARA KESATUAN

E menjadi kata bermakna (E)KONOMI

S menjadi kata bermakna (S0EJAHTERA

I menjadi kata bermakna (I)MPIAN

A menjadi kata bermakna (A)MANAH

Bila kata-kata trsbut kita susun dalam untaian kalimat yang bermakna, maka kita merumuskan INDOESIA adalah wilayah kepulauwan yang ter-INTERGERASI secara NASIONAL dari DAERAH daratan dan lautan kedalam ORGANISASI berbentuk NEGARA KESATUAN untuk melaksanakan pembangunan EKONOMI dalam mewujudkan masyarakat SEJAHTERA sebagi realisasi IMPIAN yang di-AMANAHKAN oleh UUD ’45.

Berdasarkan pendekatan yang kita utarakan diatas, diharapkan dapat dipergunakan untuk menyusun suatu konsepsi yang dapat dipergunakan untuk menyatukan sudut pandang dalam kita merumuskan, apa yang telah tertuang dalam pasa 32 UUD ’45 sebelum diadakan perubahan.

Degan sudut pandang itu, kita harapkan kita dapat menyatukan pola berpikir dalam merumuskan visi, misi, tujuan, strategi dalam mengaktualisasikan BUDAYA BERBANGSA BERNEGARA INDONESIA sebagai pedoman dalam kita bersikap dan berperilaku dalam menjalankan fungsi, pekerjaan, kerja, jabatan, peran dan tanggung jawab dalam berbangsan dan bernegara.

3. PERSFEKTIF BUDAYA DALAM KOMUNITAS BERNEGARA

B3I adalah wujud sikap dan perilaku sebagai Manusia Indonesia Seutuhnya dalam kemampuan memanfaatkan kesadaran, kecerdasan dan akal kedalam usaha mengaktualisasikan makna Budaya Berbangsa Bernegara Indonesia sebagai pedoman yang harus dianut selaku warga Negara.

Konsepsi tersebut mendorong kita untuk memahami apa arti me masuki abad 21, suatu abad yang telah ditandai oleh perubahan dari masyarakat industri ke masyarakat informasi ke masyarakat pengetahuan. Perubahan tersebut menunjukkan pula, perlunya satu usaha untuk melakukan pendekatan baru dalam mewujudkan daur hidup organisasi Negara yang selalu siap memasuki gelombang ketidak pastian yang selalu ada dimana-mana.

Waktu berjalan terus, era globalisasi merupakan tantangan di abad ini, maka dalam memasuki dunia tanpa batas diperlukan satu pendekatan yang kita sebut dengan mengelola organisasi negara berbasiskan budaya berbangsa dan bernegara Indonesia. B3I sebagai wajah baru haruslah mampu mengantisipasi dan mengaktualisasikan sikap dan perilaku yang selaras dengan keputusan strategik (visi, misi, tujuan, sasaran, strategi).

Kepemimpinan nasional silih bergati dan menerapkan gayanya sendiri , sehingga ada satu kesan B3I bukanlah penentu keberhasilan, sehingga pada saat ia mencanangkan suatu gagasan untuk dilaksanakan, ia beranggapan sama luasnya dengan fungsi perencanaan itu sendiri tapi mereka tidak memahmi dari sisi hal yang konkrit. Jadi yang menentukan keberhasilan terletak pada dimensi manusia.

Oleh karena itu adanya anggapan yang menganggap sama mudah menyebar seperti sistem gayanya kedalam pengikutnya, yang mendorong orang tidak pernah fokus untuk memikirkannya secara konsepsional arti penting keberadaan B3I. B3I tidak pernah dirumuskan sehingga organisasi negara sebagai satu pendekatan adalah sangat penting untuk diterapkan dan diperlukan seorang yang mampu berperan untuk mengkomunikasikan dengan baik dengan tanggung jawab bersama dengan satu pola pikir bahwa suatu organisasi NEGARA KESATUAN REPUBLIK INDONESIA (NKRI) sebagai pondasi yang efektif adalah visi dan misi yang sejalan dengan B3I yang dianutnya.

Jadi berdasarkan pemikiran diatas, sudah saatnya suatu NKRI memiliki konsepsi B3I yang jelas, sehingga dapat diambil kebersamaan dalam bersikap dan berperilaku untuk menyelaraskan kedalam kepentingan seluruh masyarakat Indonesia dalam bertindak sesuai dengan tuntunan yang telah kita rumuskan dalam melaksanakan pembangunan ekonomi yang berdemensi manusia Indonesia seutuhnya.

Untuk mengkomunikasikan B3I tersebut diperlukan langkah-langkah agar konsepsi B3I yang dituangkan secara formal diperlukan keterlibatan semua warga Negara Indonesia untuk memahami dan mempelajari sebagai landasan dalam bersikap dan berperilaku dalam kehidupan bernegara.

VISI, MISI DAN TUJUAN B3I

Bertitik tolak dari pemikiran intuitif, maka diperlukan satu pernyataan singkat agar dapat menuntun arah yang hendak kita tuju di masa depan yang kita sebut dengan satu pernyataan sebagai berikut :

“VISI B3I adalah kemampuan manusia Indonesia membangun CITRA sebagai manusia yang unggul berdasarkan pelaksanaan pemahaman yang mendalam atas B3I yang di formalkan atas kesepakatan bersama sebagai penuntun dalam bersikap menuju ke ARAH kesiapan yang mampu memasuki setiap perubahan dengan TUJUAN membangun manusia Indonesia seutuhnya”

“MISI B3I adalah kesiapan manusia untuk MEMPERHATIKAN dalam mengkomunikasikan suasana hati dalam kehangatan agar supaya dalam usaha MEMBIMBING untuk membangunan keyakinan dan kepercayaan dengan pemahaman yang mendalam melalui ANALISA STRATEGIK berdasarkan data dan fakta kedalam gagasan masa depan secara EKSPRESIF dalam menuntun inisiatif, spontan, bersemangat dan kreatif”

Jadi dengan pernyataan VISI B3I memberikan arah sebagai peta perjalanan dalam bersikap sedangkan MISI B3I memberikan petunjuk bagaimana cara kita mengadakan perjalanan dalam berperilaku.

Dengan demikian apa yang telah diuraikan bahwa VISI disatu sisi mengingatkan kepada kita dalam bersikap (cara anda mengkomunikasikan suasana hati anda kepada orang lain) selalu dalam pemikiran yang positip, sedangkan disisi lain bahwa MISI dalam Perilaku (segala tindakan yang dilakukan oleh suatu organisme) sebagai wahana transformasi dalam pola berpikir yang akan menuntun bagaimana organisasi bernegara menyeberangi kesenjangan B3I VS RENCANA PERSFEKTIF, POSISI DAN KINERJA.

Bertitik tolak dari Visi dan Misi B3I yang diutarakan diatas sebagai penuntun, maka diperlukan pula rumusan yang jelas TUJUAN-TUJUAN yang hendak dicapai dalam B3I yang mencakup :
Meletakkan landasan yang kuat dalam B3I yang diformalkan dengan Undang-undang yang sejalan dengan UUD 1945 setelah dan sesudah di amendemen sebanyak empat kali.
 

Merumuskan dengan ketentuan Peraturan Pemerintah untuk lebih jelas sebagai peraturan pelaksaan dari Undang-undang yang ditetapkan yang menyangkut unsur-unsur Nilai, Norma, Wewenang dan Ganjar sebagai payung untuk merumuskan B3I kedalam struktur penyelenggara Negara sebagai eksekutif, legislatif dan yudikatif.
 

Merumuskan Instruksi Presiden RI. yang menetapkan kewajiban setiap unit kerja lembaga pemerintahan dari pusat dan daerah termasuk pelaku ekonomi Negara untuk menyusun pedoman budaya sebagai landasan dalam bersikap dan berperilaku.
 

Mentransformasikan B3I dalam kehidupan berbangsa dan bernegara menjadi suatu kekuatan untuk memotivasi dimensi manusia dalam pembangunan.
Merumuskan kreteria-kreteria B3I dalam keberhasilan untuk dapat mewujudkan pengaruh dari budaya yang kuat untuk menuntun dalam bersikap da berperilaku.
Merumuskan proses pengambilan keputusan dalam menghindari masalah sebagai kekuatan budaya baru.
 

Merumuskan pemecahan masalah masa kini dan masalah masa lampau berbasiskan B3I yang merubah pola pikir reaktif menjadi proaktif dengan mengidentifikasi pengelompokan masalah yang kritis, pokok dan insidentil.
Merumuskan langkah-langkah yang jelas dengan proses merancang perubahan yang berencana, proses transformasi dan proses dalam peningkatan yang berkelanjutan.
 

SASARAN, STRATEGI, KEBIJAKSANAAN, PROGRAM

Untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan secara kualitatip maka perlu menjabarkannya kedalam SASARAN secara kuantitatip. Rumusan sasaran yang hendak dicapai sejalan dengan struktur organisasi formal dari suatu komunitas.

Untuk merealisasikan sasaran tersebut diperlukan suatu konsep STRATEGI yang jelas artinya melaksanakan strategi fokus sebagai kekuatan dalam membangun kebiasaan yang produktif kedalam iklim organisasi, kolaborasi, komitmen, dan pemberdayaan diri sebagai wujud membangun kebersamaan kedalam kepercayaan dan keyakinan menju perubahan sikap dan perilaku.

Untuk melaksanakan strategi tersebut diperlukan secara jelas kedalam apa yang disebut dengan rumusan KEBIJAKSANAAN sebagai tata laksana untuk melaksanakan strategi. Sejalan dengan itu disiapkan pula rumusan PROGRAM kerja.

4. KESIMPULAN

Pengalaman telah menunjukkan kepada kita, walaupun 62 tahun menikmati kemerdekaan, tetapi wujud dari cita-cita yang dituangkan dalam UUD 1945 masih jauh dari harapan. Kepemimpinan nasional yang salih berganti telah kita lalui namun kehidupan berbangsa dan bernegara menunjukkan timbul beragam masalah normal dan tidak normal yang mengarah pada posisi daur hidup yang terancam kedalam ketidak mampuan tumbuh dan berkembang, walaupun Negara kita kekayaan alam yang luar bisa.

Kebiasaan KKN dapat tumbuh dengan subur pada semua lapisan kegiatan, mengapa ? Itulah satu tantangan kepemimpinan masa depan yang tidak fokus memandang esensi manusia dalam pembangunan yang menjadi kunci kehancuran bangsa yang dipimpin oleh yang memiliki tingkat kesadran yang paling rendah yang kita sebut dengan mendewakan kesadaran indrawi.

Kunci penyelesaian masalah yang kita hadapi adalah terletak pada kita tidak memiliki konsepssi budaya yang bisa diterapkan sebagai pedoman formal untuk mempengaruhi perubahan sikap dan perilaku dalam kehidupan berbangsa dan bernegara.

______________________

BUDAYA ORGANISASI DALAM BIROKRASI

Oleh HARDIYANTO (anggota steering committee IRB) Tragedi Clifft Muntu adalah peristiwa yang menyangkut budaya  organisasi, yaitu “hambatan manusia terhadap perubahan (human resistant to change)”. Saya yakin, setelah peristiwa yang sama menimpa Wahyu Hidayat pada tahun 2003, pemerintah telah berupaya untuk merombak system lama, dan mengembangkan system baru yang bukan  tidak mungkin bermaksud menanamkan  budaya  organisasi baru berupa nilai-nilai dan  perilaku yang lebih sesuai dengan tuntutan mekanisme birokasi baru yang lebih demokratis. Namun, transformasi dari budaya lama yang merupakan kristalisasi dari system yang telah lama dikembangkan ke budaya baru, tidak semudah membalikkan telapak tangan, karena proses pelaksanaan dan penanganan perubahan, memerlukan tahapan yang sistemik dan waktu  yang tidak sebentar. Pro dan kontra terhadap budaya baru  yang dikembangkan sangatlah wajar. Walaupun berusaha untuk menyesuaikan, sangat mungkin sebahagian dari anggota organisasi merasa bahwa nilai-nilai lama tidak bisa ditinggalkan begitu saja. Hal tersebut normal dan sangat manusiawi sifatnya. Akan tetapi apabila ada rasa nostalgia tentang budaya lama dari sebagian anggota organisasi, sesungguhnya hal tersebut merupakan sinyal ketidak setujuan terhadap budaya organisasi yang sedang dikembangkan. Apabila diantara mereka saling bertemu dan  membicarakan tentang kelebihan-kelebihan nilai budaya lama, maka “Underground Culture” sedang berkembang ! Selanjutnya sub budaya tersembunyi terus berkembang, dan kelompok-kelompok tertentu merasa nyaman terhadap penyimpangan tersebut. Akibatnya akan tumbuh budaya “gado-gado” yang menyebabkan situasi kusut masai dalam  organisasi. Dalam masa transisi transformasi budaya, dituntut pimpinan organisasi yang mampu “menyetel” keseimbangan (equilibrium) antar komponen,  dapat mengidentifikasi lubang-lubang kelemahan dari budaya yang sedang dikembangkan, mampu menyerap aspirasi dan ekses yang berkembang, serta mampu mengadakan penyesuaian  terhadap perkembangan lingkungan strategis,  sehingga budaya baru terserap dengan mulus tanpa menimbulkan goncangan-goncangan yang dapat mengganggu pencapaian misi organisasi. Seorang akhli mengumpamakan bahwa untuk mengukur tinggi rendahnya tingkat budaya organisasi adalah seperti pengukuran  iklim dalam konsep meteorologi, dimana untuk mengetahui cuaca harus dapat diidentifikasi beberapa variabel antara lain temperatur, tingkat kelembaban, curah hujan dan lain-lain. Begitu  pula budaya organisasi, dapat dilihat dari iklim kerja antara lain motivasi kerja, komunikasi yang termasuk didalamnya rasa kebersamaan, kepemimpinan para manajer, pemahaman terhadap visi dan misi organisasi. Indikator budaya suatu organisasi kuat apabila : pertama, setiap anggota organisasi menghormati hak dan martabat anggota organisasi sebagai individu dan posisi profesional anggota lainnya; kedua, nilai-nilai dan kebiasaan yang hidup dalam organisasi memotivasi anggota organisasi bekerja dengan ikhlas dan merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya; perbedaan pendapat dapat dikelola dengan baik, sehingga merupakan dinamika yang mendorong nilai tambah bagi organisasi; ketiga,  anggota organisasi “menari dengan penuh improvisasi dengan irama gendang yang sama”; keempat, rasa nyaman dari mitra kerja dan masyarakat yang dilayani oleh organisasi yang bersangkutan; kelima, terjadinya keselarasan antara budaya organisasi dengan struktur, Visi dan Misi organisasi. Dalam organisasi besar seperti halnya pada birokrasi pemerintahan, betapapun demokratisnya,  posisi organisasi pemerintah terhadap masyarakat  yang dilayani cenderung bersifat “vertical topdown”. Konsep budaya apapun terlalu sulit mengakomodasikan semua aspek yang timbul dalam organisasi dan tingkat kepedulian pelayanan kepada masyarakat. Dengan didukung oleh otoritas legal yang dipunyainya, birokrasi mempunyai posisi tawar yang kuat terhadap  masyarakat yang dilayani. Dalam posisi seperti ini,  “seringkali terjadi” pimpinan birokrasi merasa bahwa mereka dapat melakukan segalanya dan paling mampu dalam menjalankan kebijakan dan pelayanan publik yang menjadi tugas tanggung jawabnya. Puncak dari budaya seperti ini adalah berkembangnya arogansi, selanjutnya akan merebak pada seluruh anggota organisasi dan mengkristal menjadi budaya yang solid, susah berubah dan tidak peka terhadap lingkungan strategis. Hal ini menjadikan organisasi tidak pernah berubah, lama-kelamaan  budaya menjadi  “usang” serta sulit mengakomodasikan tuntutan pelayanan masyarakat yang terus berkembang dan meningkat. Budaya organisasi mekanistik seperti digambarkan di atas, oleh Trompenars & Prud’Home disebut budaya “Eifel Tower”, dimana mekanisme kerja organisasi cenderung pada pengutamaan hierakhi struktural, stabilitas, dan prosedur yang bersifat birokratik sentralistik. Dalam kondisi seperti ini, pola kepemimpinan cenderung  bersifat “Star Diagram”, dimana  kinerja organisasi seolah-olah melekat pada citra individu pemimpin. Jika budaya paternalistik mewarnai perilaku pemimpin, tanpa didukung oleh manajemen sumberdaya manusia yang handal, maka hal yang harus mendapat perhatian adalah apabila  pimpinan organisasi tidak dapat mengendalikan diri dengan menetapkan pimpinan dibawahnya cenderung bersifat “spoil” (misalnya berbasis primordial politik, primordial keluarga, kesamaan almamater). Tanpa pertimbangan kompetensi,  bisa terjadi pimpinan mempromosikan atau menempatkan seseorang pimpinan bawahannya yang tidak mempunyai talenta sebagai leader, disamping itu sering terjadi potential leader tidak diberi kesempatan menjadi pimpinan senior. Selanjutnya, keparahan akan terjadi apabila para pimpinan kurang memperhatikan potensi dan kinerja pegawai, yang berakibat pada pembunuhan kreatifitas. Hal seperti ini dapat menyebabkan penolakan latent yang memudahan berkembangnya “underground culture” yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Salah satu agenda penting dalam rangka reformasi birokrasi di Indonesia adalah perlunya pemerkuatan budaya organisasi. Beberapa alasan perlunya pemerkuatan budaya  seiring dengan penyesuaian misi dan struktur organisasi, untuk mengakomodasikan implementasi good governance serta kepentingan mendesak guna merealisasikan komitmen global Millinium Development Goals. Selain itu masih tersisa pekerjaan rumah penyesuaian budaya karena adanya perubahan misi dan peran baru yang terjadi pada instansi-pusat dan daerah, sebagai akibat pemisahan, penggabungan organisasi Departemen/LPND beberapa waktu yang lalu; perubahan peran instansi pusat sebagai dampak dari kebijakan otonomi daerah yang semula berperan  sebagai perumus kebijakan disamping peran pelaksanaan, kemudian wewenang pelaksanaan dialihkan menjadi kewenangan pemerintah daerah; Juga penggabungan instansi vertikal pemerintah pusat di daerah, menjadi bagian dari organisasi pemerintah daerah. Struktur organisasi telah ditetapkan, relokasi pegawai telah dilakukan, namun masih menyisakan masalah budaya organisasi, dimana budaya lama masih belum tersesuaikan dan budaya baru belum melembaga, sehingga interaksi dan interrelasi antara struktur dan kultur relatif “belum pas”. Banyak masalah pada akar rumput tidak tampak dari atas, yang apabila tidak ditangani akan menyebabkan masalah berkepanjangan, hal tersebut sering kali membawa akibat “tidak nyambungnya” antara kebijakan diatas dengan pelaksanaan kegiatan operasional dibawah, seperti diungkapkan oleh pak Dahlan Iskan “ Ferari diatas, bemo dibawah.” Disadari bahwa masalah ini sangat rumit, dan memerlukan waktu penyesuaian yang cukup panjang, akan tetapi instansi-instansi yang bersangkutan harus peduli, serta mempunyai program komprehensif dengan tatakala yang jelas. Hal yang penting dalam proses perubahan budaya organisasi adalah, bahwa pimpinan harus dapat mengidentifikasi perubahan mana yang kiranya akseptabel, karena apabila terjadi situasi  dimana perubahan organisasi merupakan satu-satunya jalan, akan mengakibatkan “culture shock” yang membawa dampak ketidak nyamanan bagi sebahagian anggota organisasi . Pola penanganan perubahan budaya bersifat situasional, disesuaikan dengan iklim organisasi, dan tidak dapat diseragamkan.  Dalam budaya dimana perubahan merupakan “way of life”, konflik dalam perubahan budaya secara terbuka mudah ditangani. Dalam budaya yang stabil dan mengakar, perubahan harus ditangani secara evolusioner, terencana dan bertahap. Dalam budaya egalitarian, semua orang menghendaki ikut dalam proses dan dapat mengemukakan pendapatnya.  Dalam budaya hierarhi, proses perubahan dari atas akan lebih efektif. Di bawah ini  disampaikan beberapa hal yang dapat dipertimbangkan sebagai referensi dalam penanganan perubahan budaya organisasi, antara lain : pertama, mengetahui darimana kita mulai, mempelajari budaya yang berjalan beserta  kekuatan dan kelemahannya; kedua, gunakan konsep rekonsiliasi budaya organisasi yaitu “kontinu melalui pembaharuan secara bertahap”; ketiga, libatkan semua orang dalam proses, diskusikan dilemma sesungguhnya yang terjadi, termasuk tantangan dan hambatannya; keempat,  komunikasi berlebihan lebih baik daripada  komunikasi yang kurang terbuka; kelima, yakinkan bahwa tingkat pimpinan konsisten antara kata dengan perbuatan dan terlibat langsung dalam penanganan perubahan. “Perubahan budaya organisasi akan bermakna, apabila nilai-nilai baru yang dikembangkan tetap memperhatikan nilai-nilai  yang telah ada”. ____________________________________

Sistem Nilai dan Norma dalam Budaya Organisasi

Organisasi ternyata memiliki sistem nilai dan norma dalam budaya organisasi atau dengan kata lain sesuai gagasan paradigma yang berkembang dan menjadi acuan bagi tugas-tugas yang dijalankan. Hal ini sudah menjadi istilah umum pada organisasi. Setiap orang akan mengangguk jika seseorang berkata, di dalam organisasi kami segala sesuatu harus mengarah kepada pelanggan atau di organisasi ini, orang-orangnya tidak pernah melupakan satu pun kesalahan. Pada konteks yang lebih luas, organisasi akan selalu  memiliki dan memikul tanggung jawab sosial. Setiap organisasi harus bertanggungjawab penuh atas dampak yang ditimbulkannya kepada para pekerja, lingkungan, pelanggan, dan siapa pun, serta apa pun yang bersentuhan dengannya.

Oleh karena itu budaya organisasi harus melampaui batas-batas sebuah komunitas (Drucker, 1995). Jika tidak maka suatu organisasi dan nilai serta norma dalam komunitas akan berbenturan, organisasi tersebut harus menang. Jika tidak maka ia tidak akan memberikan sumbangan sosial dalam konteks organisasi dipahami sebagai sebuah sistem terbuka. Dengan demikian ada beberapa langkah yang perlu dijalankan setelah terciptanya seperangkat gagasan dalam sebuah paradigma teori organisasi antara lain:

1.      Pemimpin harus mengerti berbagai pekerjaan akan diisi oleh berbagai perspektif dan pendekatan kerja dan harus dimaknai sebagai nilai yang berkembang dari berbagai opini dan pandangan. Asumsi tentang organisasi telah berubah secara mendasar, ia bukan sekedar sebuah mesin sehingga berstruktur kaku berdasarkan sekumpulan tugas, ia lebih dari sekedar kepentingan-kepentingan ekonomis, yang sangat ditentukan oleh hasil-hasil di pasar. Tetapi di atas semua itu ia bersifat sosial, tentang manusia, mengusahakan agar kekuatan manusia lebih efektif, dan kelemahan-kelemahannya menjadi tidak relevan, hal-hal tersebut hanya dapat dipenuhi oleh organisasi. Kita mengetahui perusahaan jasa finansial salah satu asumsinya menyatakan bahwa model pemasaran yang berhasil adalah pekerja yang agresif, tanggap terhadap setiap kebutuhan (didalamnya sistem insentif bagi penjual diacu atas dasar jumlah penjualan). Indikator seperti ini akan sulit mengukur misalnya pekerja wanita yang lamban secara teknis karena tehnik seperti ini yang lebih disukai wanita akan tetapi pasti dalam proses membangun hubungan dengan pembeli. Top manajemen dalam perusahaan dari sekarang menghubungkan berbagai identitas kelompok yang berbeda dan pendekatan yang berbeda terhadap bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan dan melihat hal-hal tersebut ternyata membuktikan tidak hanya ada satu cara dalam mencapai hasil yang positif.

2.      Pemimpin harus mengenali berbagai kesempatan untuk belajar dan tantangan dari ekspresi berbagai perspektif yang berbeda terhadap organisasi. Dengan kata lain pemimpin memiliki komitmen unutk menciptakan proses panjang dalam belajar, dalam berbagai paradigma (baru) yang digunakan.

3.      Budaya organisasi harus diciptakan dalam pengharapan berstandar tinggi terhadap performance setiap orang. Organisasi harus mempercayai semua anggota organisasi dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi secara penuh.

4.      Budaya organisasi harus merangsang pengembangan kepribadian.
Pengembangan dilakukan bukan hanya lewat pelatihan dan pendidikan akan tetapi lebih dari sekedar metode konvensional yang dilakukan. Organisasi harus mencari berbagai alternatif pengembangan pengetahuan dan ketrampilan.

5.      Budaya organisasi harus bersifat terbuka. Sebagai budaya yang memiliki toleransi untuk dapat dan mendukung konflik yang konstruktif dalam relasi kerja. Konflik antara otonomi yang diperlukan organisasi untuk bisa berjalan dengan baik dan klaim dari komunitas, antara nilai-nilai yang dimiliki organisasi dengan yang dimiliki komunitas merupakan hal yang biasa dijumpai dalam masyarakat organisasi.

6.      Budaya organisasi harus membuat pekerja merasa dihargai. Apabila prakondisi ini tercapai, pekerja merasa memiliki komitmen dan dikuatkan dalam organisasi sehingga pekerja merasa aman dalam mengambil inisiatif untuk mengaplikasikan ketrampilan dan pengalamannya pada paradigma teori yang dibangun dalam mencapai performansi kerja. Organisasi modern terdiri atas para spesialis yang berpengetahuan maka ia haruslah menjadi organisasi yang terdiri atas para kolega dan rekan yang sederajat. Tidak ada yang tingkat pengetahuannya lebih tinggi dari pada yang lain, masing-masing dinilai berdasarkan sumbangan yang  diberikan pada tugas yang dijalankan bersama, bukan berdasarkan superioritas atau inferioritas yang melekat pada pengetahuan tersebut. Organisasi modern tidak menjadi organisasi yang terdiri atas bos dan bawahan. Organisasi harus ditata sebagai sebuah tim.

7.      Organisasi harus memiliki artikulasi yang baik dan memahami misinya secara menyeluruh. Sejak sebuah misi memampukan orang untuk menjelaskan apa yang harus diperlengkapi dalam organisasi. Misi menjadi dasar dan tuntunan diskusi tentang perubahan hubungan kerja yang diinginkan oleh anggota organisasi. Memperjelas misi organisasi akan menolong orang agar selalu mendiskusikan pekerjaan mereka dalam perspektif yang tepat. Sebuah misi yang jelas memberikan perspektif dan pijakan yang tepat untuk melakukan diskusi pencapaian tujuan. Misi yang benar akan mampu menembus status-quo.

8.      Organisasi harus memiliki struktur yang tidak birokratis dan relatif bersifat egalitarian. Hal ini penting untuk memperoleh struktur yang memungkinkan terjadinya pertukaran ide dan membuka tantangan yang konstruktif bagi sebuah pekerjaan dari setiap pekerja dengan pengalamannya yang berharga. Pikiran utama para pemimpin dalam birokrasi organisasi harus menguasai setiap sistem pengendalian efisiensi organisasi dan setiap rantai komando kemudian mencari cara untuk merubah cara berpikir model birokrasi klasik yang sudah usang

_________________________________

Konsep Dasar Budaya Organisasi

Dewasa ini peranan budaya organisasi menjadi kian penting disadari oleh para praktisi strategic management mengingat budaya organisasi merupakan salah satu strategi dinamis organisasi dalam konsep pengendalian manajemen. Pengendalian manajemen perusahaan mencakup empat hal, yaitu : • Budaya Organisasi • Struktur Organisasi • Management Control System • HR Management Konsep Dasar Budaya Organisasi Hodge, Anthony dan Gales mendefinisikan budaya adalah konstruksi yang mencakup karakteristik organisasi yang tampak dan tidak tampak. Budaya yang tampak meliputi aspek organisasi seperti arsitektur, pakaian, pola perilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa dan seremonial. Sedangkan yang tidak tampak mencakup share value, norma-norma, keyakinan dan asumsi-asumsi anggota organisasi.

=BUDAYA ORGANISASI dan Perubahan=

A.  Budaya Organisasi dan Perubahan
Menurut Wilson dan Rosenfield, budaya perusahaan bersifat sangat pervasive dan mempengaruhi hampir seluruh aspek kehidupan organisasi. Sementara menurut Schwartz dan Davis bahwa : ‘Budaya mampu menumpulkan atau membelokkan dampak perubahan organisasi yang sudah direncanakan secara matang’

Budaya Segmentalis dan Integratif
Budaya Segmentalis Budaya Integratif

1.      Kompertamentalisasi tindakan, peristiwa dan masalah

2.      Melihat masalah sesempit mungkin

3.      Punya struktur yang terpecah – pecah yang asing satu sama lain

4.      Mengasumsikan masalah bisa diatasi dengan membagi-baginya yang kemudian diserahkan pada spesialis yang bekerja terpisah

5.      Membagi sumber daya di antara banyak bagian

6.      Menghindari eksperimentasi

7.      Menghindari konflik dan konfrontasi

8.      Mekanisme koordinasi lemah

9.      Menekankan preseden dan prosedur

10.  Mau bergeser dari kearifan lama

11.  Menggabungkan gagasan dari sumber – sumber yang tak berkaitan

12.  Melihat masalah secara utuh

13.  Menantang praktek – praktek mapan

14.  Beroperasi pada keunggulan kompetensi

15.  Mengukur diri dengan melihat visi masa depan ketimbang mengacu pada standat masa lalu

16.  Menciptakan mekanisme penyebaran informasi dan gagasan bar

17.  Mengakui dan bahkan mendorong perbedaan, tapi bersedia bekerja sama

18.  Orientasi ke luar, mencari solusi baru bagi permasalahan

Selain itu Kanter juga memaparkan sepuluh aturan untuk menghambat inovasi yaitu :

1.      Pandanglah secara curiga setiap gagasan baru dari bawah karena asalnya dari bawah

2.      Paksakan setiap orang yang minta persetujuan anda untuk memulai beberapa tingkatan dulu untuk memperoleh tanda tangan

3.      Minta Departemen atau perseorangan untuk saling menantang dan mengkritisi usulan yang lain.

4.      Nyatakan kritik anda secara bebas dan pelitlah dengan pujian. Biar mereka tahu kalau mereka sewaktu-waktu bias dipecat

5.      Perlakukan penemuan masalah sebagai tanda – tanda kegagalan, agar orang takut memberitahu anda kalau ada sesuatu yang salah di departemen mereka

6.      Kendalikan segalanya secara cermat. Buat orang menghitung apapun yang bias dihitung sering – sering

7.      Buat keputusan reorganisasi atau perubahan kebijaakan secara diam – diam, dan buatlah selalu kejutan

8.      Pastikan bahwa permintaan akan informasi telah disetujui dan tak diberikan begitu saja pada semua manajer (Anda tak ingin data jatuh ke tangan yang salah)

9.      Atas nama delegasi dan partisipasi, tugaskan manajer bawahan anda tanggung jawab memikirkan bagaimana mencatat, dan memindah karyawan atau meleksanakan keputusan yang bersifat mengancam yang telah anda buat. Dan buat mereka agar segera melaksanakan.

10.     Dan akhirnya di atas itu semua, jangan pernah lupa bahwa anda, sang atasan betul-betul sudah menguasai seluk beluk bisnis ini.

Sementara itu Argyris dan Schon juga telah mengidentifikasi hasil yang nampaknya menjadi aturan – aturan tertulis dibalik hubungan organisasi yang mampu membekukan perubahan yaitu :

1.      Jaga agar pandangan anda tentang isu – isu sensitive tetap rahasia, jadikan pembicaraannya secara terbuka

2.      Jangan munculkan dan uji perbedaan – perbedaan pandangan mengenai masalah organisasi

3.      Hindari melihat permasalahan secara utuh, biarkan peta permasalahan tetap terpencar - pencar , kabur dan meragukan

4.      Lindungi anda secara unilateral dengan menghindari konfrontasi langsung antar pribadi dan diskusi umum isu – isu sensitive yang mungkin bisa memojokkan anda

5.      Lindungi orang lain secara unilateral – dengan menghindari diujinya asumsi – asumsi yang bisa memunculkan perasaan negatif dan dengan cara melindungi mereka dari upaya yang menyalahkan mereka

6.      Kendalikan keadaan dan penugasan – dengan memutuskan sendiri permasalahan dan bertindak berdasar pandangan anda sendiri, dengan menjaga pandangan anda tetap rahasia dan menghindari pertanyaan publik yang bisa mementahkan pandangan anda itu

B.  Pembelajaran Organisasi dan Jenis Budaya
Pembelajaran individual atau satu putaran biasanya merupakan jenis pembelajaran yang terjadi dalam budaya segmentalis atau defensif. Ciri budaya ini memnghambat penyebaran informasi dan keterbukaan yang diperlukan bagi terjadinya pembelajaran organisasi. Karena itu, walau jenis budaya ini memungkinkan perubahan ‘fine tuning’ dan ‘incremental adjustment’, namun disisi lain tak mampu mendorong pemikiran radikal yang diperlukan untuk merubah arah organisasi, yaitu perubahan strategis.

C.  Budaya Kuat dan Budaya Lemah
Budaya organisasi bisa berbeda – beda dalam derajat kekuatannya. Budaya kuat menunjukkan dipahaminya bersama perspektif tentang bagaimana kehidupan organisasi harus berjalan, dan disepakati sebagian besar anggota organisasi. Sebaliknya, budaya lemah mengimplikasikan tak adanya budaya berpengaruh yang dominan, di dalam organisasi ada beberapa budaya yang mungkin saling bertentangan satu sama lain.

Budaya kuat juga dikatakan mampu mengangkat kinerja organisasi. Menurut beberapa penulis ( misalnya, Kanter ), ada beberapa formula budaya yang berkaitan erat dengan kinerja. Argumen mereka adalah semakin dekat organisasi dengan formula – formula tersebut, makin besar kemungkinannya organisasi akan berkinerja tinggi. Namun di sisi lain, keberadaan budaya lemah yang terdiri dari berbagai sub kultur justru bisa menjadi keunggulan. Budaya kuat yang sangat kuat menancap bisa juga menjelma menjadi kelemahan apabila mereka begitu kuatnya, sehingga tak ada peluang bagi non – konformitas yang mampu menciptakan inovasi dan kemampuan beradaptasi.